Catégorie: Travail d'équipe


Très bonne réflexion trouvée sur le Harvard Business Review, sur la façon de bien gérer le succès pour éviter de s’enfler la tête.

[...] leaders have to believe in themselves — otherwise no one else will. Their conviction in their own abilities has to be strong as well as resilient, but such self-assurance cannot be allowed to become arrogance. So often when we see business leaders making poor decisions it seems as if their ego is speaking louder than their voice of reason.

Baldoni suggère 3 façons d’arriver à garder la tête froide malgré le succès et la gloire. Premièrement, accepter les louanges, mais conserver un doute raisonnable à leur sujet; ne jamais oublier que le succès se mérite, il n’est pas acquis.  Deuxièment, prendre le temps de réfléchir sur ses faiblesses; malgré le succès, il y a toujours place à l’amélioration et cette saine réflexion permet de rester sur terre tout en contribuant à notre évolution personnelle.

Finalement, le dernier conseil de Baldoni (celui que je trouve le plus important et pertinent), c’est d’écouter vos vrais amis, i.e. ceux qui sont plus de des connaissances sur Facebook ou LinkedIn.  Ces amis (un collègue, votre conjoint(e), un ami) sauront vous mettre la vérité en pleine face, peu importe la situation.  Si jamais vous commencez à vous enfler la tête, soyez certains qu’ils vous remettront sur la bonne voie.

Et bien que Baldoni aborde le sujet d’un point de vue professionnel / corporatif, il n’en demeure pas moins que ces conseils s’appliquent tout aussi bien dans la vie en dehors du travail.

Le leadership est mort, vive le constructivisme

Étant chef d’équipe depuis peu, j’ai commencé à lire quelques trucs sur les caractéristiques d’un bon leader, afin d’en devenir un éventuellement.  Je suis en train de lire Influencer: the power to change anything (revue à venir), un livre très intéressant sur la façon d’influencer les gens dans une direction particulière.

Récemment, je suis tombé sur un article très intéressant du Harvard Business Review qui remettait en question toute la notion du leadership, que l’auteur décrit comme étant une notion du 20e siècle appelée à disparaître!

Le problème tourne essentiellement autour de ceci selon l’auteur:

Today’s biggest human challenge isn’t leading broken organizations slightly better. It’s building better organizations in the first place. It isn’t about leadership: it’s about « buildership », or what I often refer to as Constructivism.

Le constructivisme (par opposition au leadership) serait donc axé sur la mise en en place de nouvelles façons de penser, plutôt que d’améliorer celles en place; sur la création d’une prospérité plus authentique.  Les exemples donnés par l’auteur (Ghandi vs Obama, entre autres) appuient très bien la réflexion, et le manifeste du constructivisme est aussi une bonne illustration du concept:

The Builders’ Manifesto

  1. The boss drives group members; the leader coaches them. The Builder learns from them.
  2. The boss depends upon authority; the leader on good will. The Builder depends on good.
  3. The boss inspires fear; the leader inspires enthusiasm. The Builder is inspired — by changing the world.
  4. The boss says « I »; the leader says « we ». The Builder says « all » — people, communities, and society.
  5. The boss assigns the task, the leader sets the pace. The Builder sees the outcome.
  6. The boss says, « Get there on time; » the leader gets there ahead of time. The Builder makes sure « getting there » matters.
  7. The boss fixes the blame for the breakdown; the leader fixes the breakdown. The Builder prevents the breakdown.
  8. The boss knows how; the leader shows how. The Builder shows why.
  9. The boss makes work a drudgery; the leader makes work a game. The Builder organizes love, not work.
  10. The boss says, « Go; » the leader says, « Let’s go. » The Builder says: « come. »

Je compte bien m’inspirer de ces deux articles pour guider mes initiatives en 2010.  Si jamais vous avez d’autres livres ou articles à me suggérer sur le leadership, laissez vos commentaires!

Laura Brandau propose 5 façons de construire graduellement une relation de confiance au sein d’une équipe, en particulier pour les nouveaux arrivants.

  • Ask someone for their point of view. And then listen carefully. You don’t have to accept their answer or convert to their position. You just have to listen and understand.
  • Assume you are not the smartest person in the room. Too many people assume they know best and that they have the best solution to any problem. Separate yourself from these people with a mindset of “I don’t know everything” in fact “maybe I am the dumbest person in here.” This mindset leads to discovery. It leads to questions. It leads to listening. And all of these lead to trust.
  • Ask for help. If you are unsure about how to approach a situation, ask your colleague or your manager for help or advice. Doing so will build their trust in you because they know you are open about your uncertainties and will ask for help when you need it.
  • Ask for feedback. After a meeting, ask the attendees for input on how it went and what could be done better. This shows you value their opinion and are willing to change your practices for the betterment of the team.
  • Admit a mistake. This is tough. Start small. Point out a typo or a missed requirement. Own up to an oversight and make the effort to correct it in the best possible way. Whatever you do, don’t sweep the mistake under the rug and hope no one notices. They will and if they sense you tried to hide it, trust will quickly degrade.
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